Pourquoi les PME devraient investir dans leur marque-employeur ?

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Dépasser les freins au recrutement...

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Opportunités d’évolution limitées, processus RH mal définis, difficultés d’intégration, conditions d’exercice difficiles… nombreuses sont les entreprises dont le quotidien est rythmé par de fortes difficultés à recruter. En cause, un déficit d’image et un manque d’attractivité prégnants et difficiles à endiguer, tant les freins à leur dynamisation peuvent être nombreux et pluriels.

Beaucoup de métiers souffrent des idées reçues et préjugés dont ils peinent aujourd’hui à se dissocier. Bien ancrés, ces derniers concourent aux difficultés de recrutement des entreprises et restent alimentés par des visions fondées sur des a priori. Alors même que certains métiers ont considérablement évolué et se sont transformés au fil des années, il est difficile pour les seules entreprises de faire évoluer les regards face au poids que représentent ces visions altérées.
Opportunités d’évolution limitées, processus RH mal définis, difficultés d’intégration, conditions d’exercice difficiles… nombreuses sont les entreprises dont le quotidien est rythmé par de fortes difficultés à recruter. En cause, un déficit d’image et un manque d’attractivité prégnants et difficiles à endiguer, tant les freins à leur dynamisation peuvent être nombreux et pluriels.

Beaucoup de métiers souffrent des idées reçues et préjugés dont ils peinent aujourd’hui à se dissocier. Bien ancrés, ces derniers concourent aux difficultés de recrutement des entreprises et restent alimentés par des visions fondées sur des a priori. Alors même que certains métiers ont considérablement évolué et se sont transformés au fil des années, il est difficile pour les seules entreprises de faire évoluer les regards face au poids que représentent ces visions altérées.
Par ailleurs, certaines PME rencontrent également des difficultés structurelles, organisationnelles et / ou managériales. Résistance au changement, rejet des opportunités et améliorations permises par le numérique, manque d’implication des équipes dans les projets de l’entreprise… ce qui engendre du confort pour certains se présentent comme des freins pour de nouveaux entrants. Structures agiles, management participatif, intégration du numérique, esprit d’entreprendre ; les nouvelles générations n’ont plus les mêmes attentes et se projettent dans des structures qui correspondent à leurs envies, valeurs et mode de fonctionnement.
Par ailleurs, certaines PME rencontrent également des difficultés structurelles, organisationnelles et / ou managériales. Résistance au changement, rejet des opportunités et améliorations permises par le numérique, manque d’implication des équipes dans les projets de l’entreprise… ce qui engendre du confort pour certains se présentent comme des freins pour de nouveaux entrants. Structures agiles, management participatif, intégration du numérique, esprit d’entreprendre ; les nouvelles générations n’ont plus les mêmes attentes et se projettent dans des structures qui correspondent à leurs envies, valeurs et mode de fonctionnement.
Enfin, et depuis plusieurs années, on constate une pénurie des candidats dont l’importance ne cesse de croître. En parallèle, les écoles et centres de formation sont également de moins en moins nombreux à dispenser certaines formations, dont les compétences transmises sont pourtant essentielles au maintien des activités clés de certaines entreprises.

Déficit d’image, manque de dynamisme interne, résistance au changement… sur le marché de l’emploi, la concurrence entre les entreprises fait rage et les chances de recruter des profils qualifiés deviennent trop rares.
Enfin, et depuis plusieurs années, on constate une pénurie des candidats dont l’importance ne cesse de croître. En parallèle, les écoles et centres de formation sont également de moins en moins nombreux à dispenser certaines formations, dont les compétences transmises sont pourtant essentielles au maintien des activités clés de certaines entreprises.

Déficit d’image, manque de dynamisme interne, résistance au changement… sur le marché de l’emploi, la concurrence entre les entreprises fait rage et les chances de recruter des profils qualifiés deviennent trop rares.

La marque-employeur comme solution aux difficultés de recrutement ?

La marque-employeur comme solution aux difficultés de recrutement ?

La marque-employeur est l’ensemble des actions qui vont permettre de rendre attractif un secteur, un métier ou un employeur aux yeux de candidats potentiels et de fidéliser les salariés en poste.

Derrière ce mot employé à toutes convenances se cachent souvent des actions simples que les entreprises réalisent déjà mais ne valorisent pas, tant en interne qu’en externe. Le choix des avantages liés aux postes, l’élaboration des offres d’emploi, la conception d’un parcours d’entrée et d’intégration dans l’entreprise, les modes de collaboration, les temps communs (pauses déjeuner et cafés) et célébrations (anciennetés, anniversaires, bons résultats), la prise d’engagements RSE ou encore la définition d’une politique de sponsoring sont autant d’actions qui fondent la culture interne et participent à l’image d’une structure.

Derrière ce constat, une évidence : peu importe sa taille, son secteur d’activité ou ses métiers, toute entreprise entreprend des actions qui contribuent à l’établissement de sa marque-employeur.

La différence entre celles qui recrutent et celles qui peinent à le faire ? Les premiers valorisent leurs atouts et leur culture en externe grâce à une stratégie marque-employeur pendant que les secondes les taisent.
La marque-employeur est l’ensemble des actions qui vont permettre de rendre attractif un secteur, un métier ou un employeur aux yeux de candidats potentiels et de fidéliser les salariés en poste.

Derrière ce mot employé à toutes convenances se cachent souvent des actions simples que les entreprises réalisent déjà mais ne valorisent pas, tant en interne qu’en externe. Le choix des avantages liés aux postes, l’élaboration des offres d’emploi, la conception d’un parcours d’entrée et d’intégration dans l’entreprise, les modes de collaboration, les temps communs (pauses déjeuner et cafés) et célébrations (anciennetés, anniversaires, bons résultats), la prise d’engagements RSE ou encore la définition d’une politique de sponsoring sont autant d’actions qui fondent la culture interne et participent à l’image d’une structure.

Derrière ce constat, une évidence : peu importe sa taille, son secteur d’activité ou ses métiers, toute entreprise entreprend des actions qui contribuent à l’établissement de sa marque-employeur.

La différence entre celles qui recrutent et celles qui peinent à le faire ? Les premiers valorisent leurs atouts et leur culture en externe grâce à une stratégie marque-employeur pendant que les secondes les taisent.

Quelles actions mener pour valoriser ma marque-employeur ? 

Quelles actions mener pour valoriser ma marque-employeur ? 

À la question « que puis-je faire pour dynamiser et valoriser l’image de mon entreprise auprès des candidats comme des salariés ? », la réponse est simple : presque tout !

Aujourd’hui, les attentes des collaborateurs sont plurielles et ce qui est important pour certains pourra parfois sembler insignifiant pour d’autres. Qu’à cela ne tienne, l’objectif de la marque-employeur n’est pas de plaire à tout le monde mais de susciter l’intérêt et la curiosité de celles et ceux qui vous intéressent spécifiquement.
À la question « que puis-je faire pour dynamiser et valoriser l’image de mon entreprise auprès des candidats comme des salariés ? », la réponse est simple : presque tout !

Aujourd’hui, les attentes des collaborateurs sont plurielles et ce qui est important pour certains pourra parfois sembler insignifiant pour d’autres. Qu’à cela ne tienne, l’objectif de la marque-employeur n’est pas de plaire à tout le monde mais de susciter l’intérêt et la curiosité de celles et ceux qui vous intéressent spécifiquement.
Depuis plusieurs années, et plus encore en cette période de crise sanitaire, le bien-être au travail et la réalisation de soi ont pris beaucoup d’importance : de plus en plus de reconversions professionnelles sont justifiées par la quête de sens. Qu’il s’agisse d’un changement de métier ou d’entreprise, l’objectif est le même : réaliser une activité dans laquelle l’individu se reconnaît et / ou il a véritablement le sentiment de jouer un rôle pour la Société.

Ainsi, l’épanouissement professionnel peut puiser son origine dans une multitude d’éléments :
– L’adéquation des valeurs et engagements personnels avec celles et ceux de l’organisation (actions en faveur du respect de l’environnement, dans le domaine social, humanitaire, éducatif…),
– Le sentiment d’avoir un rôle à jouer dans la Société ou dans l’entreprise grâce au management participatif ou à la possibilité pour les collaborateurs d’entreprendre (empowerment),
– Le fait de travailler pour telle marque ou tel produit, renommé(e), innovant(e), précurseur(e) ou perçu(e) comme une référence,
– L’adhésion à une culture interne forte et vivante (qualité de vie au travail, rites et usages internes, projets d’entreprise, temps fédérateurs tels que les marronniers ou les célébrations internes…),
– Les perspectives d’évolution internes et la pré-disposition de l’entreprise à accompagner ses équipes dans le développement de leurs compétences,
– Les avantages liés au poste, qu’ils soient financiers, culturels ou sociaux (tickets cadeaux, chèques déjeuners, primes, colis ou arbre de Noël, RTT, participation aux tickets de transport…).

Finalement, de la mise en place du tri sélectif et la suppression des gobelets en plastique à l’organisation de tournois sportifs en interne, les opportunités pour stimuler sa marque-employeur sont multiples. Mais pour en faire des leviers d’attractivité, le plus important reste de les valoriser !
Depuis plusieurs années, et plus encore en cette période de crise sanitaire, le bien-être au travail et la réalisation de soi ont pris beaucoup d’importance : de plus en plus de reconversions professionnelles sont justifiées par la quête de sens. Qu’il s’agisse d’un changement de métier ou d’entreprise, l’objectif est le même : réaliser une activité dans laquelle l’individu se reconnaît et / ou il a véritablement le sentiment de jouer un rôle pour la Société.

Ainsi, l’épanouissement professionnel peut puiser son origine dans une multitude d’éléments :
– L’adéquation des valeurs et engagements personnels avec celles et ceux de l’organisation (actions en faveur du respect de l’environnement, dans le domaine social, humanitaire, éducatif…),
– Le sentiment d’avoir un rôle à jouer dans la Société ou dans l’entreprise grâce au management participatif ou à la possibilité pour les collaborateurs d’entreprendre (empowerment),
– Le fait de travailler pour telle marque ou tel produit, renommé(e), innovant(e), précurseur(e) ou perçu(e) comme une référence,
– L’adhésion à une culture interne forte et vivante (qualité de vie au travail, rites et usages internes, projets d’entreprise, temps fédérateurs tels que les marronniers ou les célébrations internes…),
– Les perspectives d’évolution internes et la pré-disposition de l’entreprise à accompagner ses équipes dans le développement de leurs compétences,
– Les avantages liés au poste, qu’ils soient financiers, culturels ou sociaux (tickets cadeaux, chèques déjeuners, primes, colis ou arbre de Noël, RTT, participation aux tickets de transport…).

Finalement, de la mise en place du tri sélectif et la suppression des gobelets en plastique à l’organisation de tournois sportifs en interne, les opportunités pour stimuler sa marque-employeur sont multiples. Mais pour en faire des leviers d’attractivité, le plus important reste de les valoriser !

Quelle stratégie pour améliorer l’attractivité de mon entreprise ? 

Quelle stratégie pour améliorer l’attractivité de mon entreprise ? 

Avant toute chose, il est primordial de définir sa promesse employeur. Cette dernière consiste à lister tous les atouts et avantages que propose une entreprise à ses collaborateurs. Elle doit donc impérativement être authentique et objective pour éviter toute désillusion pendant l’intégration. Il peut donc s’agir d’éléments quantitatifs (grille de rémunération, primes…) ou qualitatifs (événements fédérateurs, valeurs, ambiance interne, engagements RSE, ergonomie des postes de travail, horaires flexibles…). Pour identifier les bons leviers, il ne faut pas hésiter à capitaliser sur vos ressources internes. Qui mieux que vos équipes pour parler de votre expérience-collaborateur ?

Une fois cette dernière définie vient la formalisation des offres d’emploi. Ces dernières doivent être à la fois objectives et attractives. Les aspects négatifs éventuels ne doivent pas être oubliés et contrebalancés par les aspects positifs (exemple : si le poste impose la réalisation d’un week-end d’astreinte par mois, les missions ayant nécessité un déplacement du collaborateur peuvent être rémunérées à +50%).
Avant toute chose, il est primordial de définir sa promesse employeur. Cette dernière consiste à lister tous les atouts et avantages que propose une entreprise à ses collaborateurs. Elle doit donc impérativement être authentique et objective pour éviter toute désillusion pendant l’intégration. Il peut donc s’agir d’éléments quantitatifs (grille de rémunération, primes…) ou qualitatifs (événements fédérateurs, valeurs, ambiance interne, engagements RSE, ergonomie des postes de travail, horaires flexibles…). Pour identifier les bons leviers, il ne faut pas hésiter à capitaliser sur vos ressources internes. Qui mieux que vos équipes pour parler de votre expérience-collaborateur ?

Une fois cette dernière définie vient la formalisation des offres d’emploi. Ces dernières doivent être à la fois objectives et attractives. Les aspects négatifs éventuels ne doivent pas être oubliés et contrebalancés par les aspects positifs (exemple : si le poste impose la réalisation d’un week-end d’astreinte par mois, les missions ayant nécessité un déplacement du collaborateur peuvent être rémunérées à +50%).
Enfin, il n’existe pas de marque-employeur dynamique sans communication. Pour exister, les entreprises doivent faire parler d’elles et partir directement à la rencontre de leurs publics-cibles.

Présence sur les réseaux sociaux, participation à des événements, campagnes corporate, présence sur des jobboards novateurs… elles doivent inviter les candidats à entrer dans leurs coulisses, apercevoir ce qui se passe entre ses murs, partager un peu de l’expérience qu’elle propose pour leur donner envie de rejoindre l’aventure.
Enfin, il n’existe pas de marque-employeur dynamique sans communication. Pour exister, les entreprises doivent faire parler d’elles et partir directement à la rencontre de leurs publics-cibles.

Présence sur les réseaux sociaux, participation à des événements, campagnes corporate, présence sur des jobboards novateurs… elles doivent inviter les candidats à entrer dans leurs coulisses, apercevoir ce qui se passe entre ses murs, partager un peu de l’expérience qu’elle propose pour leur donner envie de rejoindre l’aventure.
Comme pour toute stratégie, la marque-employeur est en évolution constante. Il faut donc veiller à adapter ses discours de communication selon la manière dont elle évolue et est vécue par les collaborateurs en interne, pour que l’expérience promise lors du recrutement puisse être effectivement vécue dès l’intégration !
Comme pour toute stratégie, la marque-employeur est en évolution constante. Il faut donc veiller à adapter ses discours de communication selon la manière dont elle évolue et est vécue par les collaborateurs en interne, pour que l’expérience promise lors du recrutement puisse être effectivement vécue dès l’intégration !

Article rédigé par Marie et Lauriane

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