Emploi des seniors : la gestion des âges comme opportunité stratégique
La question des seniors est devenue un sujet incontournable pour les entreprises.
Longtemps abordée sous le seul angle de la fin de carrière ou de la retraite, elle s’inscrit désormais dans une problématique plus large : comment permettre aux salariés de travailler plus longtemps, dans de bonnes conditions, tout en valorisant leur expérience et leurs compétences ?
L’allongement de la durée de la vie active, le vieillissement de la population, les difficultés de recrutement et la nécessité de préserver les savoir-faire rendent aujourd’hui indispensable une véritable politique de gestion des âges.
La loi du 24 octobre 2025 portant transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 marque à ce titre une étape importante dans l’évolution des pratiques RH en France.
Pourquoi la question des seniors est devenue stratégique ?
La réforme des retraites de 2023 a repoussé progressivement l’âge légal de départ à 64 ans. Dans le même temps, la génération des baby-boomers quitte progressivement le marché du travail et les entreprises doivent composer avec une population active vieillissante.
Mais la réalité française reste paradoxale. Si le taux d’emploi des 55-59 ans progresse régulièrement, celui des 60-64 ans demeure inférieur à la moyenne européenne. De nombreux salariés expérimentés se retrouvent encore au chômage, en inactivité ou confrontés à des difficultés de maintien dans l’emploi avant d’atteindre la retraite.
Cette situation représente un véritable enjeu économique pour les organisations :
- Le départ de compétences clés
- Des difficultés de transmission des savoir-faire
- Une augmentation des risques liés à l’usure professionnelle
- Des tensions sur certains recrutements
- La coexistence de quatre générations, parfois cinq, au sein des équipes
Les entreprises ne peuvent donc plus se limiter à gérer les départs en retraite. Elles doivent désormais construire des parcours professionnels durables tout au long de la vie active. On va donc parler de politique de gestion des âges.
Ce que change la nouvelle loi sur l'emploi des salariés expérimentés
La loi du 24 octobre 2025 a transposé dans le Code du travail plusieurs dispositions issues de l’ANI de novembre 2024.
Parmi les principales évolutions figurent ces éléments :
▌ Un dialogue social renforcé
Les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés doivent désormais négocier périodiquement sur l’emploi, le travail et les conditions de travail des salariés expérimentés.
Les sujets abordés peuvent concerner le recrutement des seniors, le maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière, la transmission des compétences ou la prévention de l’usure professionnelle.
Cette évolution traduit une volonté forte : faire de la gestion des âges un sujet structurant du dialogue social.
▌ Des entretiens de parcours professionnels renforcés
La loi renforce également les outils d’accompagnement des parcours professionnels.
Un entretien spécifique est désormais organisé autour du 45e anniversaire du salarié, en lien avec la visite médicale de mi-carrière, afin d’anticiper les enjeux de seconde partie de carrière.
Cet entretien permet notamment d’aborder :
- Les perspectives d’évolution
- Les besoins en formation
- Les risques d’usure professionnelle
- Les souhaits de mobilité ou de reconversion
Un second rendez-vous est prévu à l’approche des 60 ans afin de préparer les modalités de maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.
▌ De nouveaux outils pour favoriser l'emploi des seniors
La loi crée également le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE), souvent présenté comme un « CDI senior », destiné à faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi expérimentés. Ce dispositif expérimental est destiné aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans (ou 57 ans lorsqu’un accord de branche le prévoit).
Elle encourage par ailleurs le recours à la retraite progressive et aux dispositifs d’aménagement du temps de travail afin de favoriser des transitions plus souples entre activité et retraite.
Sortir d'une vision uniquement centrée sur les seniors
Pour autant, une politique seniors efficace ne peut pas reposer uniquement sur quelques mesures dédiées aux salariés de plus de 55 ans.
Les travaux de l’ANACT et de nombreux experts RH montrent qu’il est plus pertinent de raisonner en termes de gestion des âges. Cette approche vise à accompagner l’ensemble des salariés tout au long de leur parcours professionnel, en tenant compte des différentes étapes de la vie.
L’objectif n’est donc plus seulement de gérer les fins de carrière, mais de construire des parcours durables permettant non seulement de maintenir l’employabilité tout au long de la carrière, tout en prévenant l’usure professionnelle du salarié. Il vise aussi à favoriser la transmission des savoir-faire. Enfin, une politique de gestion des âges efficace a pour enjeu d’assurer l’équilibre entre les générations de salariés.
Les cinq leviers d'une politique de gestion des âges efficace
▌ Réaliser un diagnostic précis
Toute démarche débute par une analyse objective de la situation de l’entreprise. Pour ce faire, il existe des indicateurs RH faciles à suivre et qui peuvent constituer des repères intéressants en termes de diagnostic.
| Les indicateurs | Les indicateurs QVCT | Les indicateurs GPEC |
|---|---|---|
|
Pyramide des âges |
Absentéisme |
Accès à la formation |
|
Ancienneté |
Accidents du travail |
Mobilité interne |
|
Répartition homme-femme |
Enquête satisfaction bien-être au travail des salariés |
Départs prévus à la retraite compétences critiques menacées de disparition |
|
Taux de turnover |
Ce diagnostic permet d’identifier les priorités et d’éviter les approches trop générales.
▌ Valoriser les compétences des salariés expérimentés
L’expérience constitue un actif stratégique souvent sous-exploité. Les salariés expérimentés apportent notamment au collectif leur connaissance de l’organisation et leur maîtrise des processus formels et informels (pratiques de fonctionnement, personnes ressources en interne…).
Ce sont également des salariés qui ont souvent une capacité à gérer des situations complexes, que ce soit en interne ou avec des clients, grâce à leurs compétences relationnelles, mais aussi leur recul et leur capacité d’analyse.
Les entreprises ont donc tout intérêt à transformer ces expertises en véritables ressources collectives à travers :
- Le tutorat
- Le mentorat
- Les communautés de pratiques
- La formalisation des savoir-faire
- Les dispositifs de transmission des compétences
▌ Accompagner les parcours professionnels
L’une des principales erreurs consiste à considérer qu’un salarié expérimenté n’a plus besoin d’évoluer. Or plusieurs études montrent que les attentes des seniors sont très diverses et sont spécifiques à chaque individu : l’évolution vers de nouvelles responsabilités, la reconversion professionnelle, le développement de nouvelles compétences, la transmission de savoirs, une recherche de sens, la préparation progressive à la retraite…
Les entretiens de carrière constituent à cet égard un outil essentiel pour construire des solutions individualisées, car si les solutions sont multiples, il n’existe pas de réponses toutes faites.
▌ Prévenir l'usure professionnelle
Le maintien dans l’emploi passe nécessairement par l’amélioration des conditions de travail.
Sur ce sujet, les actions peuvent porter soit sur l’ergonomie des postes et l’organisation du travail pour prévenir les risques professionnels, ou les aménagements horaires (ex : télétravail, réductions progressives du temps de travail…). Enfin, il est possible d’envisager des parcours de mobilité vers des fonctions / emplois moins exposées.
En tout cas, il s’agit moins de compenser l’âge que de construire un travail soutenable dans la durée.
▌ Développer la coopération intergénérationnelle
Une politique senior performante bénéficie à l’ensemble des générations. Les pratiques les plus efficaces reposent souvent sur :
- Le tutorat
- Le mentorat
- Le tutorat inversé
- Les binômes intergénérationnels
- Les parcours d’intégration associant collaborateurs expérimentés et nouveaux arrivants
L’enjeu est de favoriser la circulation des savoirs plutôt que l’opposition entre générations.
Une démarche gagnante pour l'entreprise
Au-delà de la conformité réglementaire, les entreprises qui investissent dans une politique de gestion des âges constatent généralement plusieurs bénéfices.
Tout d’abord, l’amélioration de l’engagement des salariés qui se traduit dans les faits par une réduction du turnover, une meilleure anticipation des évolutions démographiques et de fait, la limitation des pertes de compétences.
Ce type de politique favorise non seulement l’amélioration du climat social, mais contribue en interne et possiblement en externe au renforcement de l’attractivité employeur de l’entreprise, en envoyant comme signal fort qu’il n’y a de discrimination liée à l’âge dans l’entreprise.
C’est de cette manière que la gestion des âges devient alors un véritable levier de performance durable.
Comment CO&SENS peut vous accompagner sur ce sujet ?
La mise en œuvre d’une politique senior ou d’une démarche de gestion des âges nécessite souvent une approche structurée et adaptée aux réalités de chaque organisation.
Chez CO&SENS, nous accompagnons les entreprises, associations, branches professionnelles dans la conception et le déploiement de démarches sur mesure :
- Diagnostic RH et analyse de la pyramide des âges
- Identification des compétences stratégiques et des risques de perte de savoir-faire
- Construction de dispositifs de transmission des savoir-faire
- Accompagnement des entretiens professionnels et de seconde partie de carrière
- Élaboration de plans d’action seniors
- Accompagnement des négociations sociales
- Intégration de la gestion des âges dans les démarches GPEC
- Formation des managers et des équipes RH à la gestion des âges au sein de leur équipe
Au-delà du respect des nouvelles obligations légales, notre conviction est simple : les salariés expérimentés ne constituent pas un problème à gérer, mais une ressource stratégique à valoriser.
Dans un contexte de transformation permanente des métiers et des organisations, faire de l’expérience un atout collectif est sans doute l’un des défis RH majeurs des prochaines années.
Vous souhaitez structurer une politique de gestion des âges ?
Encore un instant ? Découvrez nos 2 dernières publications !
Emploi des seniors : la gestion des âges comme opportunité stratégique
Découvrez comment structurer une politique de gestion des âges pour...
Lire la suite ...
RNCP ou RS : Quelles différences et comment choisir ?
RNCP ou RS ? Découvrez leurs différences, les critères de...
Lire la suite ...