Pourquoi et comment mettre en place une démarche GPEC/GEPP ?

Dans un contexte où les entreprises doivent sans cesse s’adapter aux mutations économiques, technologiques et règlementaires, rester compétitif devient un enjeu crucial. Pour répondre à ces évolutions constantes, il est essentiel d'aligner les compétences des salariés sur les besoins actuels et futurs de l'entreprise. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), également appelée Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), s’impose comme une solution stratégique.

En effet, investir dans la gestion des compétences permet d’obtenir une vision dynamique et claire des ressources humaines de votre organisation et assure une actualisation permanente des compétences au sein de l'organisation, ce qui garantit sa pérennité.

Cet article résume les éléments principaux à prendre en compte pour se lancer dans une démarche GEPP/GPEC : les objectifs, les enjeux et bénéfices, les acteurs et les étapes clés. Dans le reste de l’article, le terme GEPP sera employé.

GPEC/GEPP : kesako ?

La GPEC, instauré par la loi Borloo en 2005 renforcée par la loi Rebsamen en 2015 est une démarche qui vise à anticiper les besoins en ressources humaines d’une entreprise à moyen et long terme. Son objectif est d’aligner au mieux les compétences des salariés avec les évolutions prévues de l’organisation et de son environnement.

En 2017, les ordonnances Macron font évoluer cette appellation vers la notion de GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) et visent plusieurs objectifs :

Instaurer une nouvelle dynamique en dissociant ce sigle des plans sociaux et du côté « usine à gaz » qui lui sont associés.
Mettre davantage les compétences des collaborateurs, qu’elle soit acquise au sein de la structure, d’une expérience professionnelle précédente ou même extraprofessionnelle au cœur de la stratégie de l’entreprise.
Une adaptation des process RH plus dynamique en réponse à un marché du travail de plus en plus imprévisible et en mutation rapide.

Pourquoi mettre en place une démarche GEPP ?

Adaptation et anticipation des emplois et des compétences

Qu’il s’agisse de nouvelles technologies, de changements législatifs ou de mutations économiques, les entreprises évoluent dans un environnement en perpétuelle mutation, ce qui les oblige à régulièrement revoir leurs stratégies et adapter leurs pratiques. Une démarche GEPP permet d’anticiper ces évolutions en identifiant les compétences clés de demain et en préparant les salariés à acquérir ou renforcer ces compétences. Cela évite à l’entreprise d’être prise au dépourvu face à un besoin soudain de nouvelles expertises ou au départ de collaborateurs détenant des compétences clés.

Conformité aux obligations légales

En France, la GPEC est devenue une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France, depuis la loi de programmation pour la cohésion sociale de 2005.

Cette obligation signifie que l’entreprise doit initier une négociation autour d’un projet d’accord GEPP et non de conclure. Dans ce cas, il s’agira d’établir un procès-verbal consignant les propositions de chaque partie (entreprise et partenaires sociaux) et le descriptif des mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

La périodicité de la négociation peut être fixée par les partenaires sociaux, sous réserve de ne pas excéder le délai de 4 ans (l’article L2242-20 du Code du travail).

Renforcement de l’employabilité et développement des compétences

Une des finalités principales de la GEPP est de préserver et développer l’employabilité des collaborateurs. Dans un monde du travail où les compétences deviennent rapidement obsolètes, il est crucial de permettre aux salariés de se former et de s’adapter. En leur offrant des outils pour gérer leur parcours professionnel, la GEPP renforce leur employabilité et leur motivation. In fine, cela contribue à diminuer le turnover, à fidéliser les talents et à créer un climat de confiance au sein de l’entreprise.

Les enjeux et bénéfices pour les acteurs de l'entreprise

Pour les entreprises

La mise en place d’une démarche GEPP offre de nombreux avantages aux entreprises. Elle permet une gestion proactive des ressources humaines, alignée sur les objectifs stratégiques de l’organisation. En anticipant les besoins en compétences, les entreprises peuvent optimiser leur politique de recrutement, développer des plans de formation ciblés, et gérer plus efficacement la mobilité interne. Par ailleurs, la GEPP renforce le dialogue social en engageant les partenaires sociaux dans une réflexion commune sur l’avenir de l’organisation.

Autre bénéfice, et non des moindres : l’amélioration de la marque employeur. Une entreprise qui investit dans le développement des compétences de ses salariés et qui s’engage dans leur parcours professionnel est perçue comme une organisation responsable et attractive, capable de fidéliser ses collaborateurs et d’attirer de nouveaux talents

Pour les branches professionnelles

Au niveau sectoriel, la GEPP joue un rôle clé dans le diagnostic des problématiques d’emploi et de compétences spécifiques à une branche professionnelle. Elle permet d’identifier les métiers en tension, ceux dont l’attractivité diminue, et ceux qui nécessitent un renforcement des formations. En mettant en œuvre des actions concertées, les branches professionnelles peuvent ainsi améliorer l’attractivité de leurs métiers, soutenir la montée en compétences des salariés et renforcer la compétitivité du secteur.

Pour les salariés

Pour les salariés, la GEPP est une opportunité de mieux comprendre et anticiper leur avenir professionnel. En participant activement à l’évaluation de leurs compétences et à l’élaboration de leur plan de développement, ils gagnent en autonomie et en assurance. La GEPP leur offre aussi des perspectives de mobilité interne, en leur permettant d’explorer de nouvelles voies au sein de l’entreprise. C’est un véritable levier d’épanouissement professionnel, qui renforce leur sentiment d’appartenance et leur engagement envers l’entreprise.

Comment mettre en place une démarche GEPP ?

Diagnostic des pratiques de la structure
La première étape consiste à réaliser un diagnostic approfondi des pratiques actuelles de gestion des compétences au sein de l’entreprise. Il s’agit d’analyser les ressources humaines disponibles, les compétences actuelles des salariés, et de les confronter aux besoins futurs de l’organisation. Cette analyse doit inclure une évaluation des écarts entre les compétences présentes et celles nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Le diagnostic doit également prendre en compte les facteurs externes (évolutions technologiques, règlementaires, économiques) et internes (changement d’organisation, nouvelles stratégies) qui pourraient impacter les besoins en compétences.

Intégration du projet d’entreprise
La GEPP doit être alignée avec le projet d’entreprise. Cette étape consiste à intégrer les résultats du diagnostic dans une réflexion plus large sur la stratégie de l’organisation. Les objectifs de la GEPP doivent être cohérents avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Par exemple, si l’entreprise prévoit de se diversifier ou d’investir dans de nouvelles technologies, la GEPP devra identifier les compétences à développer pour accompagner cette évolution.

Cela peut parfois impliquer une révision des politiques de gestion des compétences existantes pour les rendre plus en phase avec les objectifs futurs de l’organisation.

Mise en place d’une structure de management des compétences
Une fois les besoins identifiés, il est nécessaire de mettre en place une structure de management des compétences. Cela inclut la création ou la révision d’outils de gestion, tels que les fiches de poste, les entretiens annuels d’évaluation, les plans de développement des compétences, et les systèmes d’information RH.

Cette étape vise à formaliser la gestion des compétences et à en faire un processus continu et intégré dans la culture de l’entreprise. Les outils doivent être accessibles et compréhensibles par tous, et leur utilisation doit être encouragée à tous les niveaux de l’organisation.

Élaboration d’un plan d’action
La dernière étape consiste à élaborer un plan d’action concret pour combler les écarts identifiés lors du diagnostic. Ce plan doit inclure des actions spécifiques, telles que des programmes de formation, des initiatives de recrutement, des projets de mobilité interne, ou encore des actions pour renforcer la marque employeur.

Le plan d’action doit être accompagné d’indicateurs de performance pour mesurer son efficacité. Il est également important de prévoir des points d’étape réguliers pour ajuster le plan en fonction des évolutions de l’entreprise et du marché.

Conseils :
La formalisation de ce plan d’action dans le cadre d’un accord GPEC, même si vous n’y êtes pas obligé règlementairement parlant (< 300 salariés), permet d’avoir une feuille de route officielle des actions a mener, d’embarquer les partenaires sociaux dans la démarche et de donner de la visibilité sur les pratiques RH en interne et en externe.

En conclusion

La mise en place d’une démarche GEPP est une nécessité pour toute entreprise souhaitant rester compétitive dans un environnement en constante évolution. Elle permet non seulement de répondre aux obligations légales, mais aussi de préparer l’avenir en alignant les compétences des salariés avec les besoins futurs de l’organisation. En investissant dans la gestion des compétences et des parcours professionnels, les entreprises se donnent les moyens de s’adapter aux défis de demain, tout en renforçant l’engagement et la motivation de leurs collaborateurs.